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104期的马开奖号码:有個公司HR看簡歷先直接丟掉一半,理由是不要運氣不好的求職者。

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有個公司HR看簡歷先直接丟掉一半,理由是不要運氣不好的求職者。

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當然這可能只是某些HR面對太多的簡歷產生了偷懶的情緒,但是不論是Manager,亦或是Team Leader,都會遇到招聘的問題,擴充自己的團隊。很多時候,一個新人進來,是會影響到整個團隊的,特別是創業團隊,多一人或少一人都會影響到最終結果,這個時候更加需要謹慎對待。

在多年的職業生涯里,我見過了形形色色的各類求職者,也很早就想寫這一篇,把他們歸歸類,做個總結,以便對今后更多的招聘能形成一種參考。從各位看官的角度出發,如果你正在找工作,或是準備跳槽,請往下看。

如果你是公司職員,正在負責招聘,并且你認同你是在創業(這與你在哪家公司,擔任什么職位無關,創業是一種心態),那么請往下看,否則的話,這篇文章對你基本上沒有意義。

一、人的分類

先說說好的,我喜歡看到的那幾類求職者:

a) 創業型

這一類求職者是我們面試時最喜歡遇到的人,熱情,主動,負責,什么事情都愿意自己親力親為。他完全是憑著自己的興趣愛好,與一腔熱情走到現在這個地步,以后也會堅持下去走自己設定好的路。但是從招聘角度來說,很難,這樣的人并不多,有這樣心態的人,要么自己創業去了,要么被各大公司爭搶。所以萬一在面試時,自己遇上一個,那就是傾盡所能把他留下,哪怕是讓自己公司的CEO親自出馬以顯誠意。另外,曾經創業過一次但是失敗了的人,這樣的人更值得要,他們更懂得珍惜,更懂得人、團隊在公司里的價值,但是連續創業多次都失敗的人,就要多考慮一下他的思維方式了。

b) 經驗型

在一個特定的領域里,有豐富經驗的人并不是太多,所以這類人遇到了,也需要抓牢。從簡歷上看,這類人往往項目經驗很多,而換過的公司就一兩家,非??科?。但是對于這類人,我一樣會問他從上一家離開的原因,以及接下去想做什么。另外,由于他經驗豐富,這是好事也是壞事,因為一個擁有經驗的人,往往會從經驗出發去解決一些事情,經驗夠用的情況下,他們不會去創新,所以還是需要對他們提一些創新上的要求。

c) 踏實型

這類求職者沒有太大的特色,經驗一般,從簡歷上能很明顯的看出來,做過的項目也通常沒有太大技術含量,身處的崗位也并非核心。但是他們的優勢就在于,他們能實實在在的把事情做出來,不勾心斗角,不玩權利戰爭。通常在一個公司里,會有一個中流砥柱,而他們就是那周圍的木樁,穩定,結實得很。這樣的人是非常能讓人喜歡的,在公司里也能做好自己的角色。

d) 大學生

大學生是一個比較特別的群體,因為他們幾乎沒有經驗,但是作為一個靠譜的公司,對于大學生是需要照顧的,并不因為他們沒有經驗就不予錄用。每個公司都希望招到牛人,但是也幾乎每個公司都忽略了牛人是怎么成長起來的,要給他們機會。在我們面前,大學生就像一張白紙,他今后的成就很大程度上取決于他進入的第一家公司。當然,面試大學生,我更多的還是會看人品好不好,看他的興趣愛好,來求職做開發的,會看看他在校期間有沒有做過什么好玩的東西。并不是說要給予機會,就什么樣的都招入。

再說說不好的,我不喜歡看到的那些

a) 裝B

這一類求職者,從簡歷上看,有一個明顯的特征,項目經驗不多,但是要求的薪資出奇的高。比如說我招聘Android工程師,經??吹秸庋募蚶?,剛剛從某培訓機構出來,只做了個基本上算可以拿出來演示的天氣預報小程序,就大吹特吹自己在Android方面有多少經驗,要求2萬薪資。這類人完全經不起面試,幾個簡單的技術問題足夠問倒他,甚至跟本就不需要面試,因為不值得。

b) 跳槽型

從簡歷上就能很明白的看出來,一個人是否經常跳槽,一年一跳,甚至半年一跳的,都是這種類型。如果我覺得這樣的人能力很好,約來面試了,我一定會問他頻繁跳槽的原因,基本上能得到的第一條理由都是,原公司不給加薪,跳槽可以漲工資。于是我的第二個問題就會是,為什么原公司不給加薪,他又會說出一堆理由,無非是說原來的公司不好,老板不懂用人云云。那么我的第三個問題,就會問,為什么跳槽一定要加薪資。這個問題他通常答不出來,因為思維定勢了,基本上到這里,如果答不上來,面試也就結束了,因為這樣的人指不定什么時候又跳槽了,不可靠。但是如果答上來了,我就會接著問第四個問題,如果我要你,你打算在這家公司做多久。一般情況,跳槽型的人我不會收,除非能力強到可以在半年內給公司帶來巨大的正向變化。

c) 投機型

有這樣一類求職者,能力比較出色,也能夠做事,但是就是不踏實。通常在簡歷里看不出來,面試的時候,很容易就能感覺到。因為投機主義,他們更多的會關心待遇,關心權利,而不關心工作本身。甚至毫不尤豫的就告訴你,他想來碰運氣,看看能不能有更高的薪資,更大的權利。這樣的人,堅決不要。

d) 妄想型

這一類求職者,約來面試時,你身為面試官還沒說話,他先開始給你洗腦子,說公司不應該怎么怎么樣,他會怎么怎么樣來改變這個公司。我遇到過這樣的人,說到后來我忍不住問了他一句,你對我們公司了解嗎?他回答,不了解,我只是在跟你說一般公司的情況。這種人非常的不靠譜,要不得。當然了,要從簡歷上說,這類人是完全看不出來的,所以身為面試官,多少也會遇到幾次。

e) 油條型

這是經驗型的進化型,經驗太豐富了,多年不曾遇到阻力了,就會覺得一切皆在自己掌握之下,不允許別人有反對意見,工作時各種圓滑各種搪塞。這種老油條的求職者,是公司的大忌,雖然有經驗是好事,但是這樣的求職者卻不能真實的做出實事,也很難帶來價值,最多就賺個名聲。但是對于公司來說,在自己的事情沒做好的前提下,要名聲何用?

還有很多人難以歸類,但是基本上都屬于比較奇葩的。我曾經對一個畢業兩年,但是換了11家公司的同學產生了興趣,忍不住打了個電話過去想聊一下,稍微閑扯幾句后進入了正題。我問他,你為什么要兩年換11家公司,是什么原因?他反問我說,你不覺得我的工作經歷很豐富嗎?你一定沒去過那么多公司吧。但是我又一次反問他,你每個公司都只待不超過3個月,試用期都不過,那么短的時間內,你能做出對公司有價值的事情嗎?這個問題問下去,他就把電話掛了。

還有就是見過反復投簡歷,每周投一次的,連續了三周,每周他投來的簡歷,都把薪資降一半,第一次要2萬,第二次1萬,第三次5千,我看他下周還會不會再投來要2500,但是不管怎么樣,這個人我絕對不會要。其次我還很反感把一家公司所有職位都投一遍的人,到底是要做什么職能呢?是開發,還是QA,還是產品,市場,行政,財務?如果真那么牛B,還求職做啥,直接找一家公司跟他們CEO說,你把位子讓給我算了。

二、求職需求的分類

a) 要錢

大部分求職者都是看著錢來的,這無可厚非,屬于人之常情,誰讓天朝物價如此之高。但是對于每一個來面試的人,我都會問,你為什么要這個水平的薪資,理由是什么。我不能接受跳槽必須加薪這一說法,因為那一點道理都沒有。另外,凡是簡歷上不寫期望薪資的,我也不會請他來面試,薪資期望是一個人對自己的了解與評價,這點覺悟都沒有,還怎么工作。所有的求職者里,我只允許大學生的薪資期望寫面議。

b) 要權

要權這件事,在技術圈內非常的常見,很多人都認為,自己做了幾年開發,現在應該做管理,但是原先的公司出于種種原因,沒有給予其管理的權限,因此他想跳槽換個能讓自己做管理的公司。從我的角度出發,我想問的就是,為什么做了幾年開發就一定要做管理,這個理論依據是什么?很多人給我的回答是,開發太辛苦了,那管理就不辛苦?我知道是有一些公司,高層是很輕松的,甚至不來上班的,只知道對員工發號施令的,但是那樣的公司一定活不長久,信不信隨你。我唯一可以接受的要權,是在原公司內,因為權力不夠,導致很多事情無法推動執行,只有因想做實事而要權是正確的。

c) 要學習

幾乎每個人在求職的時候,都會說自己要學習,要進步,要成長。的確要學習這件事是正確的,而且我也喜歡聽到求職的人說自己希望能學習到更多的東西。但是我一定不希望聽到,學上一年后出去找份工資更高的工作,雖然我知道有人是這么想的,但是真的沒有必要說,每個行業的水都很深,往高處走我能夠理解,但是這種高度并不是通過跳槽就可以提升的。另外,為了加薪而跳槽,遠遠不如待在一家公司里慢慢攀升。

d) 愛好

和上一條一樣,因愛好而驅動的工作是非常受歡迎的,但是做這類的人上司卻不容易。因為當他的愛好改變了,就有可能產生各種問題,能干的上司會找到各種辦法讓這類人持續對某件事感興趣,或者將他引導到對公司有益的另一件事情上。

e) 無追求

很神奇的是,這樣的人還真的有,我曾經面過一個女生,以前是做項管的,嫁了個有錢的老公,她求職的唯一原因就是,老公要上班,一個人在家里太無聊了,去公司還可以跟身邊的人聊聊八卦。總之就是沒想過要做事,沒想過自己的價值所在。其實這樣的人,很可憐,只是身為面試官,為了公司著想,我不會去幫助她。

至于一開始說的,為什么招聘人認同自己在創業才值得看,很簡單,因為有一些公司,招人是算KPI的,而并不是真正想找對自己有意義的人,HR只是在完成KPI,對于這樣的招聘,我說。

三、對待的分類

a) 對待創業型的求職者

給予他足夠的自由,因為他的熱情與主動,每時每刻都能帶給團隊成員一種沖勁,而且這一類人往往視野開闊,涉獵廣泛,可以對團隊起到很好的促進作用。并不需要太擔心他會離職,他一定能培養出一批與他差不多的人,并完好的交接下工作,創業者的責任心會被體現得淋漓盡致。當然了,這里還是要說一下連續創業失敗的人群,他們經驗雖然豐富,做事也很有計劃,但是一旦遇到失敗,他們很可能直接拍拍屁股走人了,對他們來說,失敗了就重來一次,沒什么好留戀的。

b) 對待經驗型的求職者

給予他足夠的挑戰,經驗是一把雙刃劍,公司喜歡經驗型的人,是因為豐富的經驗可以幫助快速的解決很多事情,但是我個人對于有豐富經驗的人有其他的看法,因為他們在經驗許可的范圍內,很難去創新,總是會用經驗去解決問題,會不愿意跳出自己的那些框框。所以多給他挑戰,讓他繼續擴展視野,擴展思路。如果讓一個經驗型的人長期沒有挑戰,如果他現有的經驗足以解決公司遇到的一切問題,那么這個人很可能就會往油條型發展了。

c) 對待踏實型的求職者

給予他足夠的待遇,這部分人有不錯的產出,但是在公司內往往不受重視,久而久之,老實人的內心也會起波瀾,這樣的人一旦離開,想再找一個可不容易。但是讓他們在自己的崗位上過得愉快也很容易,就是給予較好的待遇,加薪想到他們,讓他們感受到自己是被重視著的,他們就不會有失落感。

d) 對待剛畢業的大學生求職者

給予他足夠的關懷,這是一個比較特殊的人群,他們更需要關心和照顧,一開始也不能承受太大的壓力。做為上司一定要有足夠的耐心,因為你的一句話就可能讓他徹底失去信心,失去奮斗的愿望。培養一個大學生,比較好的辦法是先讓他快樂,然后逐漸加大壓力,適當的給他一些挑戰。很多公司有讓大學生輪崗的方法,幫助他們適應工作環境,也幫助他們找出自己最喜歡的,最擅長的工作,這都是非常有效的方法。對于公司或者社會,他們都像是孩子一樣,對待他們,請參考你的父母如何對待你。

無論是對待誰,經常的,有力的溝通是必不可少的,因溝通不利而導致的員工離職事件已是數不勝數,其實原本只要一句話就能挽留住他,但是很多上司都做不到。其次,溝通需要真誠,在一個員工要離開時,告訴他公司其實很好,他在公司做下去更能得到發展已經沒有任何意義。但是好的上司會對員工做一個詳細的分析,比如告訴他,他不適合創業,又或者是在了解其動向后,給予鼓勵,比如說員工跳槽去其他公司,拿了兩倍薪資,為什么不放他走呢?這種度量應該要有。好聚好散,以后又多一條出路,何樂而不為。我們不可以指望一個員工在公司里做一輩子,但是至少他在職的時候,要讓他感覺到,自己沒有被忽略,自己是有成就的,自己對于團隊,對于公司來說很重要,無論對待誰,這都是準則。

很多情況下,投出了簡歷,公司連個面試機會都不給,或者獵頭認為你很牛,但是公司卻不那么認為或多或少,都能從這篇文章找到原因,另外,如何對待不同的人,也希望能拋磚引玉吧。

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